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竞业限制制度的司法完善

作者：杨庆艳日期：2013-12-18 14:55 来源：《才智》

常州市天宁区人民法院江苏常州 213000

摘要：竞业限制，亦可称为不竞争、竞业禁止或同业不竞争等，是指劳动者对现任或前任用人单位所负之不为竞争性行为的义务。竞业限制制度的出现是在市场经济发展到知识经济阶段的产物，市场竞争从传统意义上的劳动力和资本数量的竞争转变为人才的竞争，这些人才所掌握的知识和资源，往往被各个企业作为商业秘密予以保护，作为保护商业秘密的重要手段, 竞业限制在近几年成为企业管理和商业秘密司法保护的主要研究对象, 并被广泛使用。同时，竞业限制制度的设立也是规范市场竞争的重要手段，保护先进企业的创新成果，鼓励其他企业积极创新，而不是单纯依赖挖别人“墙脚”来谋求发展。
关键词：竞业限制；司法；完善
继《公司法》等规定了法定竞业限制制度后，我国自2008 年1 月1 日开始施行的《劳动合同法》从法律层面确立了约定竞业限制。而在此之前，上海、江苏和浙江等省市已经制定了关于竞业限制的相关条例，2013 年，最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，对司法解决竞业限制问题作了统一性的规范。
明确竞业限制制度的本质，有助于在司法实践中正确适用相关法律。但在司法实践中发现，对于竞业限制制度的适用主体和义务履行的次序性等问题上存在着不足和偏差，需予以完善。
竞业限制制度的适用主体过于宽泛化。
出于保护自身利益需要或者贪图工作便利，实践中不少企业存在滥用竞业限制制度的冲动，不区分对象，与企业的绝大多数员工都签订竞业限制协议或者将竞业限制条款固定的设置在劳动合同中，概括地要求全体员工承担竞业限制义务。这种做法不符合设立竞业限制制度的初衷，违背立法本意，也在客观上限制了劳动者的就业权。竞业限制主体宽泛化会削弱该项制度的严肃性，也不必要地增加了企业负担。竞业限制制度的本质特点在于保护商业秘密和限制不当竞争，以此为出发点来界定竞业限制的适用主体才符合劳动法律和合法竞争的要义。根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的主体主要包括三类人员，即高级管理人员、高级技术人员和其他赋有保密义务的人员。
除了“高级管理人员”及“高级技术人员”之外的劳动者，立法采取了兜底的规定，将不宜或无法归为“高级管理人员”或“高级技术人员”，但又可能因竞业而致使用人单位受损的其它劳动者概括归纳为“其它负有保密义务的人员”。该兜底条款可能会在司法实践中导致宽泛化理解，但鉴于我国目前总体上社会诚信度较低，对企业确定的承担竞业限制义务的人员范围不宜作过分严格的限定，我们认为，只要劳动者具备利用企业特定经营信息和特定技术来从事与企业相互竞争的条件的，都可以纳入竞业限制适用主体范畴。
竞业限制义务承担的次序性
当劳动者按照约定履行竞业限制义务时，用人单位应当给予适当的经济对价。但在现实中存在最大争议的是，承担竞业限制义务和给付经济补偿金两者之间是否具有先履行问题，抑或二者是否应为同时履行？此问题的争论由来已久，类似于先有鸡还是先有蛋的相互辩驳，各地方的司法实践也始终未能统一。在《江苏省劳动合同条例》中规定，用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。在实践中的做法则是企业与劳动者订立竞业限制协议或条款后，劳动者是否履行竞业限制义务，需要看企业是否按照规定支付经济补偿金，其行为的前提既包含合同依据也包含事实依据，二者缺一都不构成当然的竞业限制义务。但由于条例对于经济补偿金的支付方式和支付时间未作限定，事实上给了企业更为机动的条件，如企业可以在协议中要求劳动者提供未从事竞争行业的依据后付款，或者约定付款方式为半年支付一次，这很容易将劳动者置于无所适从的尴尬境地，毕竟劳动者无法确知企业是否愿意支付经济补偿金，如先履行竞业限制义务的话，有可能得不到相应补偿。另一方面，从设立竞业限制制度的目的来看，该制度应更加有利于保护企业利益，但企业在此问题上同样存在疑虑，也就是说，企业在按约定支付经济补偿金的情况下，却无法确认劳动者是否真正履行了竞业限制义务。由于部分劳动者个人诚信度的缺失，以及我国目前劳动管理的手段落后，部分劳动者可能采取不作用工登记或者间接持股的方式，从事与原企业相竞争的活动，同时又向原企业要求领取竞业限制补偿金。如何在用工实践和司法实践中防范上述现象的出现，仍然没有真正行之有效的措施，这也容易导致竞业限制制度虚无化，缺少作为一项法律制度的强制力。
最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》力图对上述问题进行破解，《解释》第七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”第八条又规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。” 《解释》较以往的法律和地方规章强调了竞业限制约定的强制力，并试图在用人单位和劳动者之间就竞业限制问题建立新的利益平衡。《解释》规定了用人单位支付经济补偿金的最长周期不得超过三个月，否则劳动者有权解除竞业限制约定，但《解释》没能有效解决前面所说的用人单位的顾虑，即企业如何确认劳动者已经履行了竞业限制义务，毕竟法律无法要求劳动者为自己未违反竞业限制义务进行举证。因此，我们只能认为《解释》第七条在目前仅为原则性和指示性的规范，其实用操作性的发挥还有赖于我国社会管理的规范性和技术手段的进一步提高。
司法实践中，我们需要法官展示智慧，以侧重保护商业秘密和合法竞争为出发点，并兼顾劳动者就业权的考量出发，把握好现有法律规定与自由裁量权之间的张力，从而在司法层面对竞业限制制度予以完善，对其现实运用加以准确指引。