| 江西科技学院 摘要：一个人的潜能到底有多大？爱因斯坦如此努力地思考，他的大脑才被开发了四分之一。当然，他是一个智力超常的人。我 们的大脑被开发了多少呢？很多人都喜欢安于现状，认为繁杂的、能够推动企业发展的事情都与自己无关。经营管理人员应该是主动 工作和认真负责，而不是像机器那样只是听人使唤，越是高级和高层的管理人员，越应该有认真负责的工作态度和高尚的管理道德。 本文旨在提出建立科学的人才选拔和用人制度；建立和实施有效的激励机制；采取相应的对策充分挖掘员工的潜能；达到科学合理地 使用人才。 关键词：对策；激励；潜能 随着全球知识经济的到来，人力资本成为企业发展的核心要 素，发挥人力资本的力量逐渐成为优秀企业赢得竞争的利器。目 前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，整个企业的 内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不 能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单 个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀 人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国 际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个 必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了 大批人才。本文针对如何激励员工，挖掘员工潜能，进行探讨。 一、员工潜力激励机制的现状 （一）员工没有一个公平竞争的平台 一个企业的员工渴望被尊重，也渴望一个平台。当然企业希 望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思， 这种观念本身对于激励十分有害。对于有上进心的人来说，失败 及成功之母。许多公司优秀的管理者的优点并不是他们没犯过错 误，而在于他们是为了创新而犯错误的；因此，他们犯错误的次 数越多，他们所积累的经验就越丰富，而他们继续创新的可能性 就更大。所以，并不需要要求所有上层管理人员都不犯错误。相 反的，应主张把那些虽未犯错误，但工作平庸、毫无上进心的人， 从较高领导职位上调高出去。重要的问题不是犯不犯错误，而是 管理人员的责任心，看他是否尽到了自己的工作本分。 （二）有能力的员工没有机会 在有些公司里，经常有些只会阿谀奉承，但又无实际工作能 力的人。这种人为了使公司重用自己，有时不惜吹牛说谎，诽谤 别的优秀管理人员。公司应该杜绝他们升任高职，因为提升了这 些人，就等于惩罚了那些真正一心为公司工作，认真负责的人。 二、员工潜力激励机制中存在的问题 （一）管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善 对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以 及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理 者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和 发展的影响，这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完 善，制约了中小企业的发展进程；其次落后的管理理念影响了激 励机制的实施和效果。有些企业的管理者在管理过程中专制独 裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”， 对员工的合理化建议置若罔闻，严重影响了激励机制的实施和效 果。 （二）企业的激励机制在制度上不完善 在部分中小企业中（特别是一些民营企业中）普遍缺乏奖惩 制度，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅 凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重， 承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工 工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。 （三）激励方式较单一，物质激励占主导 在中小企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局 限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的 历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其 消极面也日益显现。许多中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员 工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理 向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相 适应的。 （四）企业的绩效评估体系不完善 激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而，在我国 的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标 不够具体，操作不够规范，这就严重影响了激励机制的建立、发 展和完善。 三、激励企业员工潜能的对策 （一）和员工建立伙伴关系 为什么我们常听到那么多的关于“劳动力清理”和降低工资 给企业带来好处的论调呢？降低工资只能意味着降低企业的运 营成本。如果企业管理作得如此糟糕，以至无法给予与它相关的 员工一份好生活，那企业还有什么好处呢？我们知道所有企业的 大多数员工都是靠工资生活。他们的生活的提高，他们工资的增 长率甚至决定着这个企业的繁荣。 我们来看看各种关系，把一个雇员称做伙伴是不常有的事， 然而，他是什么别的身份？一旦一个人发现管理一个公司已经超 出了他个人的时间和精力，他便让助手和他一起分担管理。那么， 如果一个人发现一个公司的生产部分太多了，已经超出了他的两 只手所能干的，他怎么能够否认那些来帮助他生产的人是他的伙 伴呢？来帮助他的公司那一刻——即使这位助手是一个孩子— —那一刻他也就拥有了一位伙伴。老板是他的工人的伙伴，工人 是他老板的伙伴。两者都是不可缺少的。所以我们要和员工建立 伙伴关系。 （二）分配和奖励员工的规划 让我们放宽一下眼界，看看工资对员工来说意味着什么，它 应该是什么？企业应该照顾到员工年老后他再也不能劳动时的 生活。并且，那时候他也应该不需要再劳动。如果它要做到这些 的话，公司就得调整它的生产、分配和奖励规划，使它的利益别 落入那些付出少的人口袋里。为了能够创造一套分配和奖励员工 的激励机制，管理者应该好好去想想对策。（三）用合理的薪酬激励员工 对于企业而言，他的雄心应该是能比同行业的任何一家公司 给工人更高的工资，员工的雄心则应该是让这一切成为可能。当 然在所有的企业里都有人似乎相信，如果他们尽最大的努力的 话，那将只是会对雇主有利，而根本不会对他们有好处。有这样 的想法真是一件可悲的事情，但它确实存在并且也许它的存在是 有自己的合理性的。如果一个雇主要他的员工尽最大的努力，而 那些员工过了一阵子了解到他们的最大努力并没有带来任何回 报，那么，他们自然而然地会没有了兴趣。但如果他们看到艰苦 劳动的果实就在他们的工资袋里，证明更努力的工作意味更高的 报酬，那么他们开始认识到他们是公司的一部分，公司的成功依 靠他们，同样他们也依靠公司。 四、结束语 良好的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂。公司要创造相互 尊重、协调沟通、宽容谦让、取长补短的和谐人际关系的环境， 使每个员工都能心情舒畅，满腔热情地投人工作，同时有助于每 个员工最大限度地发挥想象力和创造力。这种宽松的环境不仅不 会让员工放任自流，反而有利于培养员工的责任感、自信心、组 织能力和应变能力，是企业成长与发展的灵魂。既然人力资本是 现代企业发展最重要的要素，自然就应该建立科学的人才选拔和 用人制度；建立和实施有效地激励机制；采取相应的对策充分挖 掘员工的潜能；达到科学合理地使用人才。 参考文献： [1]俞钰凡.《论人力资源的多元化管理》.商业时代，2009年3 月. [2]孙海法.《现代企业人力资源管理》.中山大学出版社，2012 年9月版. [3].吕叔春.《复制沃尔玛》.金城出版社，2011年12月版. [4]李剑.《论新经济时代的人力资源管理》.企业管理出版社， 2011年9月版. [5]（美）加里•德斯勒.《人力资源管理》.中国人民大学出版 社，2008年9月版. [6]汪力斌，李小云.《人力资源开发的理论基础》.中国人力 资源开发，2007年2月. 作者简介： 郑海锋，男，1980年出生，江西科技学院，助教，研究方向： 企业管理。 |
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