| 山西省西山煤电集团公司东曲煤矿 山西省太原市 030200 摘 要：随着市场经济的发展和其体制机制的一系列改革，国有企业的管理取得了进一步的发展。企业想要发展不仅要依靠先进的科学技术， 而且对人力资源的利用效率也应该不断提高，人力资源管理不单是现代企业制度建设的重要组成部分，也是一种崭新的管理方式。本文对国有企 业人力资源管理现状进行了分析，就出现的问题提出相应的解决对策，为国有企业在人力资源管理与开发方面提供建议。 关键词：国有企业；人力资源；管理；开发；对策 中图分类号：C29 文献标识码：A 引言： 随着知识经济时代的到来，企业资源开发逐渐由物质资源向人力资源 重心转移，人力资源在知识经济中成为了第一资源。人力资源管理是国有 企业管理的重要组成部分，直接影响着企业的健康稳定以及可持续发展。 企业竞争说到底就是人才竞争，这就意味着人力资源管理质量决定了企业 核心竞争力。在当前经济全球化的背景之下，对国有企业人力资源管理存 在问题进行分析探究，从而提出解决对策其意义匪浅。 一、国有企业人力资源管理存在问题 1、未形成开放的人才流动机制。企业即社会，企业文化氛围不好，人 际关系复杂，工作就会感到压抑，从而严重影响员工士气，这既不利于企 业的良性发展，也不利于个人的健康成长。 2、落后的人力资源管理观念。由于国有企业领导以及人力资源管理部 门落后的管理观念，不怎么重视人力资源管理，导致了企业不能留住人才， 此外管理体系上存在的问题，导致企业存在大量的管理型人才以及高技术 人才的流失。 3、缺乏激励机制。目前的国有企业尽管以往平均主义的局限得到了突 破，不过很多问题依旧存在，特别是在物质激励以及约束机制不合理，造 成了无法充分调动企业员工个人的贡献和业绩。而且不合理的业绩指标设 置打击了员工工作积极性。 4、人力资源管理滞后于企业发展。企业在员工的发展和成长方面的策 划设计、培训引导工作接近于零，员工职业生涯发展规划缺乏，员工对自 身发展的动力缺乏，造成员工在工作中不能够发挥其长处。长期以往，一 旦觉得才能没有尽其所用，则会萌生离开的念头，以致于造成企业人力资 源的浪费。 二、有效开发国有企业人力资源的对策 1、转变更新观念 国有企业要生存和发展，不解决人才问题，就缺乏参与竞争的内驱力。 因此，国企人力资源开发与管理需要进行战略性思考，必须牢固确立“以 人为本”、“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发 展的第一战略”的理念。根据人力资源配置的合理性和有效性原则，根据 企业长远发展目标和未来需求，结合企业现有人力资源状况，加强人力资 源规划，优化人力资源结构，确立科学的、灵活的用人机制，为国有企业 生产经营提供人力资源保证；同时改进管理方法，由注重对“物”的管理 转向适应“人性”的管理，通过建立有效培训、使用、考核、激励、机制， 培养、吸引、留住人才。 2、进行合理的人力资源使用与开发 员工是企业中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定 着生产资料客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任主 要是通过建立健全人才机制体制，从“选、育、用、留”四个方面进行合 理的人力资源使用与开发，让每个人都有成才的机会。 企业要建立健全招聘机制，多渠道引进人才，切实把住录用人员入口 关，确保人员素质；建立人才流动制度，鼓励人才向生产一线流动，开展 关键岗位人员跨部门轮岗交流，切实优化人才结构，合理使用人力资源； 建立关键人才储备制度，加强人才的培养和梯队建设，创造良好的人才成 长环境，依靠事业留人、依靠待遇留人、依靠环境留人。 3、建立科学合理的绩效评价和激励机制 建立完善包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制，制 定科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺 乏科学依据。薪资报酬是企业激励员工的最重要因素之一，为了加快科技 成果转化，绩效评价体系注重在创新成果转化方面业绩突出的人才。企业 要改变以往单一的激励制度，坚持物质激励与精神激励相结合，建立多维 高效的激励体系，通过运用各种形式的认定、宣传和褒奖等精神激励的手 段来满足职工在尊重、发展、成就等方面的精神需求，从而形成更为持久、 有效的激励力量。要强化情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与 个人之间的感情联系作为激励的手段，通过调节人的情绪系统，来实现激 励目的。另外，要完善企业内部晋升制度，建立通畅、完备的差异化晋升 机制，运用差异化的晋升手段，实现“能上能下，能进能出”的用人机制， 留住企业中优秀的“潜力人才”，使其在企业中发挥更大的效用。 4、强化人力资源开发培训，做好员工职业发展规划 人力资源是一种可再生资源，企业可以通过有计划、有步骤的分门别类 的培训来开发人力资源的潜力，培养企业发展所需要的合格人才。设计现有 员工的培训方案、生理与心理保健方案。员工培训是企业持续经营的推动力， 是国有企业发展的后劲。首先，国有企业应现有人力资源状况和培训需求的 基础上，根据人力资源开发的战略性计划，制定分阶段、分层次的培训计划， 完善符合企业需要的人才资源结构，为企业的长远发展提供人力资源保证； 其次，采取多种有效措施，针对不同类别的人员，采取不同的方式进行培训 开发，保障培训取得较好成效；再次，企业应该根据企业的实际情况，构建 起适合企业自身发展阶段的培训效果评估的指标及标准，运用科学的培训评 估方法，对培训的全过程建立起动态评估模式，以提高培训评估的有效性。 结合培训，企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，加强对员工的 能力开发和员工职业生涯规划指导，把员工个人的职业发展与组织需要结合 起来，从而有效地留住人才，稳定企业的员工队伍。 5、营造好的企业文化氛围 人际关系和组织文化氛围都是企业文化内涵的具体体现，人力资源管 理环境是企业文化大环境的一个缩影。人力资源管理要结合国企的党群工 作，发挥国企党、团和职工代表大会的作用。评聘机制要通过建立人力资 源需求部门、人力资源管理部门、基层、职工代表、管理层等各方面共同 参与，将过去不公开领导选人提升为公开的推荐人制度。与此同时作为推 荐人的领导不再具有评聘权；淡化在干部任用中的行政级别，着手建设领 导和员工间的伙伴式的合作关系，共同营造出一种民主、平等、合作、进 取、开放的企业文化氛围。 6、制订员工职业生涯发展规划 人力资源管理要有意识地提升员工职业生涯发展和职业素质，增强人 才储备管理以及人力资源数据库建设等基础工作，适时公开企业每年人力 资源发展状况信息和实时的需求信息。根据企业发展战略和人力资源实际， 科学的规划员工的发展目标，同时进行合理的引导，使得员工在企业入职 初始、以及不同的工作阶段了解自身的发展机会，通过自身努力，体现自 身价值进而得到选拔以及任用，使得企业和员工得到共同发展。 三、结束语 随着国有企业不断的改革和完善管理的实践，人们越来越深刻地认识 到企业基础管理就是人力资源的管理。人力资源主要是运用科学的方法和 手段来管理、开发系统工程，统筹整体，将员工的主动性和积极性充分发 挥出来，提高员工智力与素质，从而做到真正的人尽其才、才尽其用，实 现人才价值增值，最终才能使企业从整体上、战略上系统地解决人力资源 管理问题，使得企业的经济效益得到最大限度的提高。 参考文献： [1] 柳学根，张静.如何加强我国国有企业的人力资源管理[J]. 知识经济， 2010 年. [2] 田渝.国有企业人力资源管理中的存在的问题及应对的策略[J]. 人力 资源，2013 年. [3] 梁记友.浅谈国有企业人力资源管理的现状与创新[J]. 企业研究， 2013 年. |
| 在线咨询: |
|
| 联系电话: | 18602588568 |
| 投稿邮箱: | bosslunwen@126.com |
| ★诚信★专业★权威★快速★ | |
