| 薪酬问题，早在工业革命时期，就已经成为了有关专家的研 究重点。对于薪酬的研究，重要倾向于其所能够发挥的作用。传统 的薪酬管理中所强调的产品质量以及生产量之外，还要相应地创 设软环境，诸如通过建立适合于企业发展的企业文化，在提高员 工的凝聚力的同时，还要根据市场的需求进行相应地转变。关于 薪酬制度的设计，被纳入到了人力资源管理范畴，主要是以岗位 评定为薪酬体系设计的核心展开工作，首先要进行薪酬调查，经 过了岗位评定之后，将薪酬的等级确定下来，然后根据等级相应 地定价，并将薪酬的支付频率确定下来。我国对于高校薪酬的研 究，是自二十世纪90 年代起步的，并逐步地进入到管理学研究领 域。在我国的高校事业中，民办高校不断地为社会输送各类适应 社会发展的人才，已经成为了社会发展的一只重要力量。对于民 办高校教师薪酬管理，要使薪酬制度设计具有可操作性，就需要 重点分析民办高校教师的职业性质，结合各项因素，将民办高校 教师薪酬管理的原则制定起来，并以此为依据进行薪酬制度设 计。 1 宽带薪酬理论 有研究学者认为，民办高校的教师的薪酬体系包括有内在的 薪酬体系和外在薪酬体系。各种的激励机制都可以被划分在内在 薪酬体系当中，外在的薪酬体系整体薪酬体系、宽带薪酬体系和 津贴期权制薪酬体系。其中的宽带薪酬体系为本论文重点研究课 题。 1.1 宽带薪酬的界定 宽带薪酬，是一种薪酬的结构，其与传统薪酬结构的垂直管 理设计有所不同，其是将薪酬结构中所划分的若干个等级进行重 新整合，形成一个有机的系统。宽带的概念被纳入到薪酬管理范 畴之后，将员工的单一个体进行重新组合，使其在专业技术水平 以及综合能力上有所提高，并能够完成各种工作。薪酬宽带，类似 于计算机网络，其所搭建的是一个重要的运行平台，使员工的专 业技能以及能力在这个平台上得以展示，并充分地发挥。薪酬宽 带系统的建立并不是以单一形式的模式建立起来的，而是要根据 企业的实际需要来进行选择。中国传统的薪酬体系是多等级的， 企业可以将一些等级进行合并，使薪酬的各个环节被简化，从而 形成宽带薪酬；还有一种宽带薪酬形式是按照类别进行划分，从 而形成诸如专业技术类、管理类、综合类等等，具有单一性质的薪 酬宽带得以形成。员工对于职业生涯的设计，是建立在横向流动 的基础上的，也就是说，他们在薪酬宽带中，都处于同一平台上。 随着个人能力的提升，就会使绩效获得改善，从而取得了晋升的 机会，以获得更高的薪酬。 1.2 宽带薪酬的作用 与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬对于工作绩效更为重视， 包括高校整体绩效、各个级别的绩效以及个人绩效等等，都成为 了宽带薪酬用于衡量的指标。对于各个绩效目标的实现，主要是 从制度的制定和完善为途径，以确保绩效考核能够有效落实。 宽带薪酬更为重视员工的能力，并在薪酬上有所体现。这样， 员工就可以认真地做好本职工作，并根据其所创造的价值获得相 应的报酬。人员职位的高低，已经不是获得更高薪酬的唯一标准。 由于宽带薪酬级别相应地减少，那么，对于级别的划分就不是很 明显，很有可能会出现同一个薪酬宽带中，会有不同级别工作人 员。人员调动的阻力相对减少，就会使员工把精力更多地运用在 工作上。 宽带薪酬是一个动态系统，其要根据市场的需求而做出相应 地调整。此外，宽带薪酬体系中对于员工工资水平的确定，也是根 据其所实现的市场价值来执行的，那么市场调查数据就成为了一 项重要的参考项。 在宽带薪酬体系当中的，职位晋升的机会相对减少，而各种 奖励则相应地增多。对于一些表现突出的员工，可以通过提高报 酬的方式给予鼓励，以使员工的工作积极性大大的增强。 1.3 宽带薪酬设计原则 宽带薪酬设计是为了促进员工的工作绩效，在对于宽带薪酬 体系进行设计的时候，要建立在相应的法律法规基础之上，使员 工的合法权益得到有力地保护。值得一提的是，宽带薪酬所遵循 的公平原则当中，要保证员工的个人公平，保持内部的一致性的 同时，还要具有一定的竞争性，每一位员工所获得的薪酬，要与其 对于企业的贡献相匹配，并且通过不同档次的薪酬来体现。薪酬 的级别是通过岗位的评价来确定的，通过不同更多分级，将岗位 的特征和员工的职责加以确定，以确保薪酬分配的内部一致。民 办高校与同行业之间具备足够的竞争实力，才能够持续发展，那 么在薪酬的制定上，也要具有竞争力。宽带薪酬，就具有动态调整 的能力，其主要是通过薪酬技术来实现的。 宽带薪酬设计的本质，就是要实现激励性。作为一项现代的 薪酬模式，是建立在工作绩效的基础之上，以提高薪酬为目的。 那么，所有的成果都要围绕着工作绩效而获得。薪酬体系被划归 到人力资源管理中，那么薪酬的设计就要能够吸引更为优秀的人 才。对于员工来讲，通过自己的劳动获得认可，而获得相应的经济 报酬。那么，薪酬就属于是成本范畴。投入最低的成本，以获得最 大的利润，成为了民办高校制定薪酬制度的意图。民办高校具有 浓重的盛业味道，其在薪酬制度的设计上，一方面要考虑资金的 承受力，另一方面，还要将外部竞争性，并将其作为重点来抓。 2 民办高校的薪酬制度设计 民办高校的薪酬制度设计是建立在传统的教师薪酬分配习 惯的基础之上的，根据学校现实的具体情况建立相应的宽带薪酬 制度。 2.1 宽带薪酬结构设计 宽带薪酬结构设计的核心是教师岗位级别价值评估数据，那 么在进行宽带结构薪酬结构设计的时候，就要围绕这一核心内容 展开。首先要划分岗位的等级，据此设计宽带层级，然后将整个的 宽带薪酬结构框架构建起来。 岗位等级划分主要是对于岗位之间所存在的趋同性和差异 性进行评估，并从中寻找出规律，以建立起相互之间的联系。对 于现有的岗位系列中，趋同性的岗位一般是指工作性质的相似以 及岗位职能价值相近，可以将这些岗位划入到同一个岗位等级当 中。也可以采用标杆岗位定位的方法，一旦对于标杆岗位定级完 毕，其他的岗位就可以向性质相近的标杆岗位中安插。本论文对 于民办学院的教师岗位级别定为八个岗位级别。具体的岗位等级 排序见表1。 表1 民办高校教师级别等级排序 从表1 的岗位等级排序可以明确，薪酬等级的层次越高，人 数相对就会越少，相应地，民办高校教师人数越少，档级也就越 少。这其中，薪酬的变动率是值得考虑的因素，薪酬的变动率与内 部档级成反比，即薪酬的变动率很小，内部档级就会相应地增多； 反之，如果薪酬的变动率增大，则内部档级就会相应地较少。鉴于 民办高校一般都属于是商业性质的高校，所以在工资总额被限定 的情况下，薪酬的变动率不会被拉开过大。此外，受传统薪酬等级 划分的影响，薪酬差距如果过大，很难于被接受，而如果重叠度过 高，也会导致教师过于关注晋升的渠道。那么，薪点系数的合理确 定就显得尤为重要。薪点系数是将岗位价值与宽带薪酬结构以及 分配之间相互连接的纽带。薪点系数与薪酬等级直接相关。薪酬 级别较高，从其所承担的责任和贡献，就要相应地将档级差拉开 较大一些。 关于薪点系数的计算，采用的公式为：薪点系数= 岗位分值 / 价值基数。 假如某民办高校的价值基数为24.35，一级讲师的薪点系数 为1。八级教授的薪点系数为：92.33/24.35=3.79。该民办高校 的不同级别教师薪点系数见表2。 表2 民办高校的不同级别教师薪点系数 2.2 宽带薪酬结构的实施 在民办高校中，宽带薪酬绩效工资可以划分为教授、副教授 和讲师三个类别。其中，教授的宽带绩效工资幅度相对较小，而讲 师则刚好相反，绩效工资幅度相对较大。在宽带薪酬结构设计上， 副教授绩效工资的最小值刚好等于讲师绩效工资的最大值。对于 具体绩效工资的标准，民办高校可以参考其他高校的薪酬制度， 也可以将普通高校的先进的人力资源管理经验纳入到本学校的 管理制度当中，将宽带绩效工资的考核标准确定下来。宽带工资 的增长幅度可以通过公式的计算方法，即：等级间工资增长幅度 =（宽带工资最大值- 宽带工资最小值）/ 等级数 例如，计算副教授的工资增长幅度。副教授的最高级别为 七级，工资最大值为109000 元，副教授的最低级别为四级，工资 最大值为60000 元，那么，本民办高校副教授宽带等级工资为： （109000-60000）/4=12250。 对于宽带绩效考核的年限，民办高校一般会两年定期考核 一次，其中的绩效工资水平也不是固定不变的，而是根据环境因 素以及人才需求而有所调整。一旦教师宽带薪酬制度被确定下来 并开始实施，就要建立起信息反馈机制。在民办高校的人力资源 管理体系中，绩效考核工作的科学性和实效性，都决定了教师宽 带薪酬制度设计的合理性。做好信息反馈工作，并将监督管理纳 入到宽带薪酬体系运作当中，对于出现的各种那个新矛盾和新问 题，都可以及时调整，以使绩效工资分配方案的设计更为符合民 办高校发展的要求。可见，在对于教师宽带薪酬制度的设计上，确 保一定的灵活性是非常必要的。 3 总结 综上所述，实施宽带薪酬管理模式，就需要在薪酬制度设计 上着眼于学校未来发展的整体规划，使薪酬方案更具有战略意 义，并符合民办高校的组织特点。宽带薪酬制度具有促进民办高 校薪酬改革的优势，在具体操作中也存在着一定的局限性，这就 需要根据环境的变化对于宽带薪酬的结构进行不断地调整，以使 宽带薪酬体系更为完善并具有时效性。 |
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