| 国网辽宁省电力有限公司大连培训中心 110006 【文章摘要】 本文系统介绍了辽电大连培训中 心将培训评估与绩效管理融合，构建 培训效果四级评估体系的研究与实 践，针对当前培训评估的主流实践及 其不足，提出了将培训评估与员工绩 效评估，以培训推动整体绩效提升的 新思路。本文分享的思路、实践与经 验，可以为其他企业提升培训绩效提 供参考和借鉴。 【关键词】 培训；效果；评估体系 培训评估和员工绩效评估一直是人 力资源管理研究领域的热点之一，而将两 者联系起来的研究却难以见到。对于社会 上提供培训服务的机构而言，它们往往更 追逐业绩的提升，为实现利润而过分关注 了客户的评价，千方百计满足客户的各种 要求，哪怕是不合理的要求，有时候甚至 忽略了对培训本身的质量保证，更不会把 培训评估与机构内部的员工绩效相联系。 与此同时，国内很多企业缺乏对培训进行 评估的能力，即便意识到了培训质量的重 要性，也因为培训机构与自身之间只是平 等的契约关系，而无法影响到培训机构的 实际运营。国网辽宁省电力有限公司大连 培训中心作为国家电网辽宁省电力有限 公司的下属行业培训单位。在完成各项培 训任务的过程中，辽电大连培训中心深刻 地意识到培训质量的好坏本质上是由培 训中心的员工绩效所决定的。只有切实提 高中心运营的整体绩效水平，才能为辽宁 电网提供更高质量的培训。作为闭环管理 的关键一步，通过加强对培训效果的科学 评估，必将很好地促进内部运营水平的整 体提升。辽电大连培训中心与辽宁电网之 间的隶属关系使得将二者结合起来进行 实证研究成为可能。 1 课题研究的背景与思路 国内外对培训评估的研究很多，特 别是对培训效果的评估，通常采取的方法 通过建立培训效果四级评估体系 ——完善员工绩效管理的创新性研究 张 琦 周丽萍 郑 璐 国网辽宁省电力有限公司大连培训中心 110006 是：首先根据培训内容和成果体现形式 建立起评估指标体系，而后采集各项评估 数据，运用统计分析的手段对培训的整体 效果进行评价。这些研究针对的是培训本 身，而辽电大连培训中心则创新了研究思 路，结合自身实际情况，把培训效果评估 与员工绩效管理两大体系有机的结合起 来。不仅如此，本中心将培训效果评估作 为一条主线，很巧妙地把培训服务机构、 学员所属单位客户、学员本人三者纳入到 了同一个管理平台中，初步实现了“以点 带面，用培训评估促动整体绩效”的目标。 辽电大连培训中心隶属于国家电网 辽宁省电力有限公司，是集管理类、生产 技术技能类培训、职业技能鉴定、管理技 术咨询服务和会议接待服务于一体的综 合性人才培养基地。在全国电力培训中心 范围内率先通过了ISO9001 质量认证，形 成了比较完备且特色鲜明的培训体系。目 前的培训课程主要包括辽宁省电力公司 的委培项目和自主开展的培训项目两大 类。多年来，中心通过采取集中培训、送培 到企、远程培训等方式共为网省公司、电 力行业累计完成了70 余万人次的培训任 务、承办4 万余人次的会议及4 万余人次 的职业技能鉴定任务。 辽电大连培训中心作为一个独立的 培训机构，更关注于其自身教学管理体系 的效率和水平，提出本课题的目标也是期 望通过进一步规范所承接的各种课程的 培训效果评估体系，为评价教学管理水平 提供依据。本中心下属8 个职能部门，培 训评估工作主要由“培训管理部”和“综合 培训部”共同负责，其他部门协助配合相 关工作。其中，培训的组织管理主要由培 训管理部负责。该部门主要承担着课程设 置、质量管理、班主任班务管理、后勤保 障、资源调度、教材管理、学员档案管理等 系列综合教务服务工作，是培训中心的核 心职能部门之一。培训管理部目前现有员 工约38 人，据统计，2013 年接待培训学 员约9500 人，累计完成将近60 门课程、 700 多天的培训综合服务。因此该部门人 员的绩效水平直接关系到客户对辽电大 连培训中心的整体绩效，对该部门的各项 工作的绩效评估成为提高管理水平的重 中之重。 为了客观地评价培训组织管理工作， 辽电大连培训中心将研究方向定位在了 建立培训效果四级评估体系上。通过培训 最终的效果评定，直接客观地反映培训 管理的绩效。为此，中心专门成立了课题 研究小组，设定了具体的研究目标，那就 是通过研究辽电大连培训中心现承接的 课程体系及管理流程，进一步完善其现有 的一、二级培训评估体系，根据课程自身 的特点，有选择地建立三级评估体系，搭 建四级评估框架。通过改进培训评估工具 和方法，使评估更为科学有效。而后将一、 二、三级培训评估结果运用到对教学管理 的评价上，最终形成一套既科学，又符合 实际的教学管理评价2 课题研究的主要 成果 课题研究小组查阅了大量国内外文 献资料，编写了相关问卷进行调查，并实 地走访了辽电大连培训中心的各个科室， 历时一年，最终参照柯氏四级评估模型完 成了辽电大连培训中心四级评估体系的 框架设计，并根据中心所承接的课程特 点，在本次研究中针对性地开发专业调 考、新员工、干训班三大类课程培训效果 评估指标体系和操作方法。具体研究成果 简述如下： 第一级：培训反应的评估。以前，辽电 大连培训中心虽然针对培训课程均有课 后的反馈问卷，但形式单一，缺乏灵活性。 本研究将现有一级评估的反馈表进一步 细化，给出了常用问卷和针对某些只适用 于一级评估的核心课程的专用问卷。常用 问卷运用了开放式的指标权重设计，只罗 列指标，根据教学需要针对不同的课程赋 予各个指标不同的权重，使反馈问卷更具 针对性。而专用问卷适用于较为关键和核 心的课程，可对课程全过程进行全面系统 的评价和分析，为后续改进和完善提供依 据。 第二级：培训学习的评估。以前，该 层级评估最简单的方法是课后考试。本研 究结合课程自身特点，加强了第二级评估 的力度，科学设计不同的形式，通过建立 对照组的方法，更客观地反应了培训的成 果。以专业调考培训为例，此类培训课后 需通过外部的全国或省级统一考试，因此 考试成绩指标以考试通过率作为衡量标 准。本研究为专业调考培训设对照组，以 当年度全国参加同一门类专业调考的学 员平均通过率作为参照，通过对比来评价 培训效果。因此，二级评估既包括考试成 绩，也包括考试成绩差异。 第三级：培训行为的评估。本研究为 该层级评估设计了硬性指标、能力和态度 指标两个方面。以新员工培训为例，硬性 指标是指参训学员的转正通过率。工作能 力和态度指标是指学员接受培训后，在试 用期满时，其上级主管、所在单位人力资 源部对该学员的反馈评价。权重为硬性指 标25%、能力和态度指标75%。转正通过 率可直接调取数据，能力和态度指标可以 向学员上级主管领导和学员所在单位人 事部门征求反馈意见。 第四级 培训结果的评估。该层级的评 估理论上是将对培训结果的评估上升到 组织的高度，判断培训是否对组织具有具 体而直接的贡献，其目标着眼于由培训项 目引起的业务结果的变化情况，因此评估 难度非常大。本研究尝试性地使用业内常 用的投资回报率作为评估指标。借鉴国外 研究成果，将培训成本分为直接成本、间 接成本、开发成本、一般管理费用和受训 者成本五部分。而对经营成果的计算则借 鉴平衡计分卡的指标库，根据每位学员所 分管的不同领域确定具体考察指标及相 应标准，换算成收益。 2 课题研究的创新点 2.1 将培训效果四级评估体系与员工 绩效管理体系相结合。辽电大连培训中心 的核心业务是组织实施培训项目，对培训 管理工作如何科学实施绩效评价一直困 扰着该中心领导班子。而通过本研究，先 对“事”即培训本身进行评估，而后转化成 对“人”即员工绩效进行评估，这个思路很 好地化解了这个难题。本研究最终形成了 《大连培训中心培训评估管理办法》，以制 度的形式将研究成果转化为一个可操作 的管理工具。在该办法中明确了培训评估 结果最终将形成一个绩效得分，该得分将 直接作用于参与培训组织管理工作的员 工绩效评价上。 2.2 通过培训效果评估建立起培训 组织者、学员和学员所属单位客户三者之 间的联动机制。辽电大连培训中心不同于 社会培训企业，它既是辽电的下属单位又 是独立运作的培训机构，这一特殊的背景 势必使得本中心与客户、学员之间的联系 更为紧密，更关注培训的效果是否能够在 学员和客户日后的工作中有所体现。本研 究在设计培训评估指标时，正是基于这一 特点考虑的。首先，一个培训成功与否，学 员对培训的认可和投入度非常关键。以往 组织管理者往往是被动地督促管理学员， 很难有效地影响到学员的行为态度。而如 果事先学员对培训评估指标有所了解，知 道在学成之后培训组织者将会和自己的 上级甚至是所在单位人力资源部门进行 沟通，将对其在学习过程中是一个正向的 触动，引导学员更加努力地投入到学习当 中。其次，对于客户而言普遍对培训的投 入产出是十分重视的，只是缺乏有效的评 估手段，本研究也期望同培训需求者一同 逐渐建立起组织层面的评估体系，使客户 对培训的投入有一个更为清醒地认识，优 化资源配置，提高投入产出。作为辽宁电 网的下属单位，这也是大连培训中心对组 织的一份绩效贡献。 2.3 通过建立培训效果评估体系提升 整体管理水平。培训效果评估体系只是组 织管理体系中的一部分，通常并不是培训 机构的核心管理体系。但此次辽电大连培 训中心却创新思维，以建立培训效果四级 评估体系来“以点带面”，最终带动整个组 织管理水平的提升。具体而言，就是在采 集培训效果评估所需要的各种数据的过 程中，推动相关管理部门针对各个培训环 节制定出相应的规范和绩效标准，并将绩 效标准分解到各个实施培训的岗位上，最 终使得每一个员工的工作行为标准化、规 范化。行为势必会影响结果，在培训效果 评估体系的推动下，首先是提升了培训的 质量，这是最为直接的效果。而更深层次 的成果是对本中心的整体管理将会带来 深远的影响，通过培训效果评估所推动的 流程管理体系、绩效管理体系和客户服务 体系的改善，将大大提升整个运营管理的 水平。 3 结论与展望 “大数据”时代的到来，企业收集、存 储、分析和使用数据的能力实现了巨大的 跨越式发展。也为全面推行“电力行业职 工教育培训评估四级体系”的建立提供了 新思路与新方法。2013 年，本中心通过研 究搭建起了培训效果评估的框架体系，制 定了相应的管理办法。通过对培训项目样 本做实操检验，从中获得实证数据，进一 步完善了评估流程和工具。研究加实证的 模式，将为全面推行“职工教育培训评估 四级体系”提供坚实的科学理论支持和实 际应用经验。在2014 年的工作中，我们意 图把此项研究纳入到中心的中长期管理 战略中来，通过不断完善和改进，使之成 为一整套适应企业发展需求、能够指导企 业完善自身管理的科学方法与实用工具， 为企业发展提供更为有力的支持。 【参考文献】 [1] 王金波. 柯氏四级培训评估模式 对我国干教培训评估工作的启示 [J]. 北京石油干部管理学院学报， 2012 年第1 期 [2] 杨志和. 拓宽干部教育培训的国 际化视野——法国国立行政学院 公务员培训的借鉴与思考[J]. 中 国延安干部学院学报. 2013 年6 月 [3] 葛兵. 美国Kirkpatrick 培训评价 模型与我国工商系统干部培训绩 效评估[J]. 广西财经学院学报， 2006 年12 月 [4] 王立伟. 四级评估在企业培训项 目中的运用[J]. 中国冶金教育. 2006 年3 月 [5] 江彩云. 建立合理的干部培训考 核评价和激励约束机制[J]. 中国 党政干部论坛， 2011 年8 月 【作者简介】 张琦：男，（1964.11）汉族，辽宁沈阳 人，高级讲师，毕业于福州大学物 理系，学士学位，有多年企业培训 和管理咨询经验，多次参与电网公 司软课题研究。 周莉萍：女、（1971.6）汉族，湖北宜昌 人，毕业于武汉水利电力学院外语 系，学士学位，高级讲师，管理咨询 师，有多年企业培训和管理咨询 经验。多次参与电网公司软课题研 究。 郑路：女（1966.11），汉族，辽宁鞍山 人，毕业于东北师范大学图书情报 系, 理学学士学位，副研究馆员， 从事教学管理工作20 多年. 其中 从事教学质量管理工作五年 |
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