| 中国人民大学 100872 【文章摘要】 激励是激发和鼓励人的行为的 心理过程，运用于企业管理中可以激 发员工的工作动机，调动员工的工作 积极性和创造性，促使将员工个人目 标导向组织目标并为之奋斗努力。激 励可以分为物质激励和精神激励，物 质激励趋向于表面化，而精神激励则 具有更深层次的内涵和作用，是一种 低成本、高效益的激励方式。 【关键词】 精神激励；需求；效率 随着市场竞争的日益激烈和经济环 境的变化莫测，越来越多的企业意识到吸 纳人才的重要性和人才流失的危害性。为 了吸纳优秀人才，企业纷纷采取物质激励 的方式，打出“高薪牌”，然而，薪酬只有 更高，没有最高，并不是留住人才、降低 人员流动率的根本之道。精神激励才是增 强员工归属感，提升团队凝聚力和战斗力 的有效措施。 美国行为学家赫茨伯格的双因素理 论认为引起人们工作动机的因素主要有 两个——激励因素和保健因素，只有与工 作上的认可成就、个人成长等内在精神 方面有关的激励因素才能够给人们带来 满意感，而与薪酬等外在物质方面有关的 保健因素只能消除人们的不满，但不会带 来满意感。当然，其中很多因素具有双面 性，既有激励因素的一面，也有保健因素 的一面，如果我们以这些因素在更多时间 与频率上所属的性质为依据，对应马斯洛 需求层次理论（如图一所示），不难看出， 保健因素主要满足了人的生理需求、安全 需求和社交需求，激励因素主要满足了人 更高层次的尊重需求和自我实现需求。将 双因素理论应用于企业管理中，为提高员 工的工作积极性，物质需求的满足是必要 的，没有它会导致不满，因此，管理者首 先应该消除员工的不满意，即注重保健因 素，可通过加薪、改善工作环境、优化制 度等方式消除员工的怠工和对抗。但是， 即使员工获得了以上的满足，他们也不会 非常满意，激励作用也往往是短暂的、不 能持久，甚至会使员工会产生更高的欲 求，企业一旦无法满足，员工便会产生负 面情绪。要真正调动员工的积极性，在注 意物质利益和工作条件等外部因素的同 时，更应重视对人的精神激励。 作为企业管理者，在制定激励方式 时应根据企业实际情况，根据双因素理论 和需求层次理论深入挖掘员工最核心的 需求，对症下药，采用精神激励为主，物 质激励为辅的正负双向激励手段，充分调 动员工的工作热情，有效提升企业工作效 率。根据精神激励方式实施的难易程度， 可大致分为三个层次： 1 以目标为导向的初级精神激励法 随着企业现代化的发展，企业管理者 越来越认识到一个事实：人是感性动物 且具有不同程度的虚荣心，人们对于鼓励 和赞美的渴求有时候远超过金钱。因此， 与其采取加薪等高成本物质激励方式，企 业管理者更倾向于采取低成本、高效益的 精神激励方式，最基本的精神激励方式主 要有： 1.1 目标激励 美国管理专家德鲁克在其《管理的 实践》一书中首先提出了“目标管理和自 我控制的主张”，认为企业的目的和任务 必须转化为目标。人的行为都是由动机引 起的，并且都是指向一定目标的。因此， 管理者可通过目标管理引导、控制员工的 行为。企业目标可分为长期目标和短期目 标，短期目标的设置必须清晰、具体、有 价值、切合实际、可分解。为了确保目标 的实现，企业管理者应调动员工参与到目 标的制定、分解过程中，增强员工的责任 感和使命感，同时运用绩效考核机制对员 工行为加以指导和控制。 1.2 标杆激励 20 世纪20 年代，人际关系学创始人 梅奥曾指出“人是有思想、有感情、有人 格的活生生的‘社会人’，人不是机器和 动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和 物质虽然对其积极性的产生具有重要影 响，但是起决定因素的不是物质报酬，而 是职工在工作中发展起来的人际关系。” 这一理论成果说明人处于组织中很容易 受到同事之间的影响，因此，管理者对在 实现目标中做法先进、成绩突出的个人 或集体加以肯定和表扬，在组织中树立标 杆、模范或者榜样，很容易激发同事相互 之间的效仿，齐头并进，同时，领导人亦 应以身作则，给予员工正确的指引。 2 以情感为导向的中级精神激励法 马斯洛需求层次理论表明，当人的生 存需求和安全需求得到满足，进一步将会 追求情感、精神上的满足，企业管理者应 向经营家庭一样经营企业，需要施以适当 的人文关怀提供给员工充分的安全感和 归属感，建立员工与企业的情感纽带，树 立良好的企业形象，吸纳行业优秀人才， 不断壮大企业规模。处于高速发展的企业 除了要关注业绩目标的实现，更要关注员 工的情绪、情感诉求，应采取更高层次的 激励方式： 2.1 尊重激励 尊重是一种美德，是人与人之间建 立和谐关系的基础，是企业应给予员工 精神层面最基本的感受。尊重无需成本的 付出，却贯穿于企业各项生产经营活动之 中，是一种无形的、极具功效的精神激励 方式，主要体现在： （1）充分的信任与授权 过于集权的企业管理方式会导致企 业僵化，缺乏创新和活力，员工沦为没有 思想感情的机器，接收不到任何的诱导和 刺激，终将随企业一起被日新月异的市场 环境所淘汰。因此，为确保企业的可持续 发展，企业应采取集权与分权相协调的管 理方式，管理者制定目标，明确大方向， 坚持“用人不疑，疑人不用”的原则，对下 属充分的信任，分授权责并给予指导，同 时以考核机制对下属工作情况进行监控 和调整。通过授权，管理者可以同时提升 自己及下属的工作能力，更可以极大地激 发下属的积极性和主人翁精神，下属会感 受到来自企业的尊重和信任，产生感恩心理进而加倍努力，进一步提升工作效率和 效能。 （2）良好的沟通与反馈 良好的沟通与反馈也是企业尊重员 工的重要表现方式。员工的干劲是“谈” 出来的。良好的沟通是管理者与员工保持 良好关系，调动员工热情，激励他们为企 业积极工作的前提和基础。沟通是一种双 向的反馈过程，代表了听和说两个方面， 成功的管理者不仅要善于说教，更要善于 倾听、反馈和指导。建立完善的内部沟通 机制可以化解矛盾，带来理解与合作，是 激励员工工作热情的法宝。 2.2 关怀激励 关怀是更深层次的尊重，是通过对 职工进行关怀、爱护来激发其积极性和 创造性的激励方法，配合一定的物质激励 手段可达到最佳激励效果，是大、中型企 业乐于采取的重要激励方式。通过人文关 怀和" 心里疏导" 可以减轻消极情绪带 来的负面影响，提升员工的归属感和思想 觉悟，进而增强企业凝聚力。因此，关怀 激励就像企业的强心针，具有激发人性， 诱导人心的效用，是企业推动生产、提高 效益，实现生产经营目标的保证。通常情 况下，关怀激励与公司福利政策是相关联 的，是物质与精神激励的高度融合。对大 多数人而言，家庭是生活的核心，是投入 最多情感的地方，家庭和睦对于员工提升 工作积极性具有强大推动作用，因此，企 业在施予关怀激励时应从员工个人和家 庭入手。 （1）个人关怀激励 施予关怀激励的目的是凝聚企业力 量，增强团队战斗力。因此，领导者首先 要授予员工尊重，倾听员工心声，挖掘员 工共同诉求并以此作为激励点，通过不 断完善福利政策，组织团队建设活动，组 建兴趣活动小组等方式增强员工归属感， 提升团队精神，发挥员工所长，使员工感 受到来自组织的“温暖”并自发的施予回 报。 （2）家庭关怀激励 员工的辛勤付出离不开家人的鼓励 和支持，家人是对员工最具有影响力的群 体，因此企业可采取迂回关怀策略，通过 对员工的家人施予关怀，采取家属慰问、 举办家庭日或者家庭聚餐活动等方式激 励员工产生感恩回报心理。 3 以价值为导向的高级精神激励法 自我价值的实现是人类最高层次的 追求，是高于一切的追求，如同信仰一 般。如果企业可以使员工在工作中提升 自我价值，不断的突破自我，感受到成就 感，员工势必会越发依赖企业，信奉企 业，以企业使命为己任。因此，实现员工 自我价值可以说是企业精神激励的终极 目标，是很多国际大型企业所采取的效果 最佳的精神激励方式。实现自我价值是一 个复杂的过程，实现效果取决于管理人员 的管理水平，通常采用的方式有： 3.1 文化激励 企业文化是企业在长期的生产经营 过程中逐渐积淀形成的价值观念，对企业 发展的目标和员工的行为有导向作用，是 被组织成员认可并共同遵循的基本信念 和认知。因此，优秀的企业文化是最长久 和深层次的激励方式，无需其他外在力 量，员工也会像教徒一般自觉地遵守规章 制度并为组织而奋斗。然而，企业文化并 不是朝夕之间可以形成的，它是一个综合 的概念，与管理者的风格、公司的管理制 度、公司的历史背景等有着紧密的联系， 它不仅是一种高层次的精神激励方式，也 是企业可持续发展的重要保证。 3.2 成就激励 成就是量化个人价值实现程度的标 志，成就感的力量是一切外在物质激励都 无法给予的。在工作中，人们不仅会对自 己贡献的绝对量有心理体验，而且会将贡 献与他人进行比较。当通过比较认为自己 的贡献或者业绩大于别人时，会产生一种 优势感，优势感越强烈，人们的成就感就 越强，个人价值实现的程度就越大。成就 感是自我激励的动力和源泉，比物质激励 的作用更为持久，会激发员工付出更大的 努力，获得更大的成就。提升成就激励效 果的方式主要有： （1）完善培训机制 为了实现员工间的良性竞争，企业应 强化学习型组织的建设，采取培训进修等 方式提高员工的素质和能力，满足员工自 我成长的需要。 （2）完善奖惩制度 公平公正的奖惩制度会进一步激发 竞争意识，激发成就感的产生。管理者对 于工作中表现优异的员工要勇于表扬和 奖励，对于懒惰、懈怠的员工要敢于批评 和惩罚，采取正、负激励的方式可鼓励员 工更加积极主动工作，防止和克服员工绩 效低下的行为。 总而言之，精神激励相较于物质激励 具有较高的心理层面价值，且成本低、弹 性大、效果持久，管理者根据公司的规模 和所处发展阶段，选择适宜的精神激励方 法可有效提升员工工作效率，减少人才流 失，笼络行业顶尖人才，进而增强团队战 斗力和企业竞争力。 【参考文献】 罗伯特·西奥迪尼 《影响力》 2010 年9 月第一版 万卷出版公司 |
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