| 摘要：本文对边防系统民警信息化 应用培训现状进行分析，在其中 引入人力资源管理中胜任力的概 念，对如何从培训各个环节着手 提升民警信息化应用能力进行了 研究，优化了培训体系。 【关键词】基于胜任力的培训 边防民警信息 化应用培训体系 边防系统信息化应用培训工作早在信息 化建设初期就已启动，但培训着眼于满足短期 的岗位需求，早已不能满足信息化深入发展的 需要，造成许多问题。首先是信息化建设“建 用分离”，很多运用高科技的信息化项目，未 能发挥应有的效用，只能作为展示品。其次是 应用普及滞后，每一个新系统的推广使用，都 需要上级三令五申才能得以落实。然后是网 络安全问题日益突出，频繁的网络失泄密等安 全问题充分暴露出人员信息化素质与能力的不 足。最后是信息化建设创新意识缺失，信息化 建设长时间处于基础的硬件建设和基本应用推 广，在以信息化手段提升部队战斗力的路程上 进展缓慢。构建完善的信息化应用培训体系， 建立提高边防信息化应用长效培训机制已是当 务之急。本文以某边防检查单位为例，引入人 力资源管理中胜任力的概念，对如何通过培训 提升民警信息化应用能力进行了研究，优化了 培训体系。本研究有助于更好地运用基于胜任 力的培训的手段来提高民警信息化应用胜任力 水平，为边防信息化建设提供更有力的人力资 源保障。 1 胜任力研究在培训中的运用 1.1 基于胜任力的培训研究 1973 年J.Meooper 和W.A.Weber 在基于 胜任力的培训体系的研究中，清晰定义目标和 学习过程中学习者要达到的能力的培训系统。 20 世纪60 年代到70 年代，国外出现了多种 多样的关于“基于胜任力的组织培训”的著作。 目前国内外学者对胜任力应用于员工培训的研 究较少，关于基于胜任力的培训体系的研究仍 以国外居多，得出的结论也大多是在国外的社 会环境下的。 胜任力最重要的一个作用就是员工培训， 培训的目的是帮助员工弥补不足，达到岗位要 求。基于胜任力的员工培训是以岗位所需的胜 任力关键要素为培训内容，也就是找出高绩效 者与一般绩效者的差距，以其中差异较大的特 征为培训重点。这样，培训就能帮助员工弥补 自身的“短板”，量身定做培训计划，有的放 矢地突出关键内容，提高了培训的效果，增强 员工适应组织环境的能力和个人发展潜能。从 而保证培训能够让被培训者实现预期效果，提 高岗位高绩效所需的全部知识和技能。 1.2 基于胜任力的培训体系流程 以岗位胜任力关键要素为基础，培训工 作的基本程序有培训的需求分析、制定和实施 培训计划、评价培训效果，培训中的的各个阶 段是相互影响的，并非独立存在。 1.2.1 开展培训需求分析。 培训需求分析的目的是找出差距，确认 岗位胜任力水平和员工实际胜胜力水平之间的 差距。基于胜任力的培训要从组织和个人两个 方面来进行需求分析。组织方面的需求分析要 以单位的发展战略方向为主，进行组织的整体 绩效分析；个人方面的需求分析是以员工个人 的绩效来分析，找出差距，分析原因，以达到 双赢的结果。基于胜任力的培训需求常用如下 公式表示： 培训需求= 岗位胜任力水平一实际胜任 力水平 1.2.2 选择培训方式。 基于胜任力的培训方法的选择可以从胜 任力的层次结构上来分析，针对胜任力特点来 进行。 胜任力冰山模型中，浮在冰上的部分为显 性胜任力，主要是包含知识和技能。对于此类 培训，采用基本培训方式最为经济合适。如课 堂授课法、远程教学法、在职培训、网上课堂 等。潜在冰层下的胜任力是培训的难点，必须 采用有针对性的培训方法才能取得较好效果。 对社会角色和动机等胜任力的培养，可以采用 角色扮演、情景模拟教学。对人格特质、自我 意识的培训可以采用指导人帮助和头脑风暴。 1.2.3 最后进行培训效果评估。 评估的对象包括培训目的设置、培训内 容设计、培训课件制作、培训方法选择等。根 据评估结果进行调整，以提高下一次培训的效 果。培训评估是培训体系中非常重要的一环， 使整个培训流程成为一个闭合的过程，可以实 现不断的循环完善。 2 边防民警信息化应用培训体系 本文以广东边防总队某边防检查单位为 对象开展基于胜任力的民警信息化应用培训的 研究。其中本人已通过先前的研究得出影响某 边防检查单位民警信息化应用胜任力的各项关 键要素的重要程度依次为：全局观念、分析性 思维、团队协作、信息安全保密意识、网络知 识、计算机知识、信息化法律法规知识、信息 分析汇总能力、信息发掘意识、信息化创新意 识。在此基础上开展培训体系的研究。 2.1 培训需求分析 在培训需求分析阶段，首先要确定民警信 息化应用岗位需求的胜任力水平标准值。标准 值的采集的采用了放发以胜任力关键要素为内 容的调查问卷的方式。加成平均，得出的均值 即为胜任力水平的标准值。其次，使用了360 度测评方式对民警实际胜任力进行测评，结果 为三方面得分平均值。在获得民警信息化应用 胜任力的差距之后，就可以确定培训的需求。 单个民警的胜任力的测评值均值—岗位 胜任力水平值= 民警胜任力差值 差值大于零，表示民警该项任胜力水平 超过岗位需求，差值小于零，表示民警该项胜 任力水平不足以满足岗位需求，越小差距越大， 是培训的重点。 2.2 培训方式的确定 通过前文关于胜任力不同结构与培训方 式关系的研究结论，我们可以推导出民警信息 化应用胜任力培训方式的选择范围，如表1 所 示。 由于边防检查工作有一定的特殊性，很 多边防检查单位民警工作是24 小时轮班制不 间断的，最常见的集中授课式的培训并不容易 开展，以下有几种比较适合边防检查单位的培 训方式。 2.2.1 指导人帮助。 指导人帮助是一种一对一言传身教的的 培训方式。由一个信息化应用胜任力强的民警 实际指导一名能力较弱的民警，这种方式很适 合进行 “全局观念”、“分析性思维”的培训， 由于开展方式灵活，可以融汇到边防检查工作 中进行。 2.2.2 头脑风暴法。 此方法是通过会议的形式，让所有人针 对某一具体问题畅所欲言，提出所有能想象到 的意见。这种方式适合进行“团队协作”、“信 息化创新意识”的培训。在边防检查工作中， 利用每日的上勤会、下勤会和每周的交班会进 行。 2.2.3 网络培训。 这种培训方法有硬件条件要求，可在单 位已有内部网络覆盖，且民警计算机配备充足 的情况下使用。利用单位的内部网，将课程文 字、教学图片、教学影音文件等培训资料放在 网上，建立网络培训中心，供民警进行学习。 网络课堂可传授的信息量大，知识更新快、多 媒体资料多，教学方式灵活，优势十分明显。 这种方式适合进行 “网络知识”、“计算机 知识”、“信息化法律法规”的培训。在边防 检查工作中，民警可以利用每班次的上下勤时 间间隙来开展。 2.3开展培训效果评估 培训结束后，应及时开展评估培训效果。 内容包括培训内容设计、培训方式选择、培训 老师水平、培训工具的使用还有培训对民警信 息化应用能力的提升效果。经过培训评估，对 比胜任力的变化，可以得出培训对能力发展起 到的作用。对下一次培训的具体工作安排和培 训需求进行调整，使之更适合培训需求。 2.4基于胜任力模型的培训体系流程 经过上文的研究，可建立某边防检查单位 基于民警信息化应用胜任力的培训体系流程， 如图1 所示。 2.5结论与建议 民警信息化培训的目的是提高其信息化 应用的胜任力水平，首先通过对民警进行胜任 力评测，找出其实际胜任力与目标胜任力之前 的差距，得出其培训的需求；根据培训需求， 通过查对“胜任力与培训方式的选择表”，即 可选择相应的培训方式，展开培训工作。培训 结束后，对方式、内容等具体环节和培训对民 警信息化应用胜任力提升的作用进行评估，并 根据评估结果进一步修正培训需求、方式内容 等。整个民警信息化应用培训工作至此形成一 个整体的循环体系，不断的在培训过程中修正 完善。作者在根据研究结果为该单位提出信息 化应用培训体系建议的同时，也希望该研究方 法和结果能够为其他边防部门提供借鉴。 作者单位 广东公安边防总队东莞边防检查站 广东省东 莞市 523000 |
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